记者从主办方了解到，虽然富士康几乎每届招聘会都有参加，但开辟招聘专区，如此大规模地招人还是首次。记者在现场看到，富士康的招聘专区分为初试区和复试区两大区域，仅招聘人员就涉及公司十几个部门200多人。记者在招聘现场还发现，在众多岗位中，心理医生、心理咨询师和人资辅导员等以往较少见的职位也榜上有名。心理医生和心理咨询师均要求必须持有国家认证的“三级心理咨询师”证书，本科以上学历。人资辅导员的招聘人数达到了50名，要求必须大专学历，心理学优先，而且愿意从事心理辅导、员工关系处理的工作。富士康的罗小姐对此回应时表示，这些职位均是为关爱、辅导基层一线员工而设置，而且公司前期已经招聘了一批这方面的人才。

■据《深圳特区报》

将个人悲剧推诸社会，将社会悲剧推诸个人，这是一种常见推理。然而，个人和社会环境的交互作用远比这个逻辑复杂，将个人际遇与社会环境截然剥离，势必得出悲剧无解的结论。当富士康新闻发言人刘坤接受记者专访时将富士康员工过于频繁的坠楼事件归结为“仅属个案”时，阻断这一社会热议话题指向富士康的意图十分明显，然而，“个案”说不仅轻率，而且不智。

事实是，不仅是富士康大门里的普通员工，多数能感知到竞争压力的社会成员，都存在程度不一的心理危机，这是社会转型期的一种普遍存在，理论上，富士康所要应对的员工心理问题不比其他经济组织更突出;其实，所有的社会成员都要面对婚恋、疾病、家庭问题的困扰，这是每个人人生的一部分，而不只是富士康的一部分;事实是，跳楼人数与企业规模不存在必然联系，许多大型企业用工人数不少于富士康，却没有类似的异常现象出现。

所以，灰暗的“十连跳”不仅仅是个人心理问题出了问题，而首先是企业心理出了问题。将悲剧指向个人，不仅会让事情导向无解，而且隐藏了今后将此类事件与公司隔离的心机。这种心机，与请风水大师作法、开设发泄室一样，表现出富士康反思能力的缺失和纠错意识的不彻底。

除了放之四海而皆准的“员工个人心理问题”之外，富士康自身的机制缺陷是隐藏不了的。比如，为了管理方便，富士康对员工采取封闭管理，为了资方利益******化，富士康常年忽视工会建设。其累积的负面效应是，从企业角度讲，富士康改善企业文化、疏通劳资管道变得困难，甚至公关能力也变得低下;从员工角度讲，员工心理危机的诱发因素也无法得到控制和消解。

实际上，富士康的困境反映出的不只是一家企业的困境，而是一个行业的困境。作为全球******的代工企业之一，近年来富士康的利润率持续下降。2005年前尚可以保持在6%以上，随着外部环境的恶化，利润率逐年递减。在缺乏拓展核心价值的情况下，提高边际效益，只能采取通过延长员工的“自愿加班”时间、牺牲员工的提升预期等形式实现。由于富士康巨大的就业吸纳能力和产值创造能力，这种运行模式往往被外部监督机制所宽容。

“十连跳”不是个案而是公案。富士康只是以一种极端的方式对工作成本高昂而附加值低廉的代工模式的前景作了预判。“十连跳”是不可持续的管理模式、赢利模式和公关模式的集中体现。在商品越来越重视“血统”，重视其生产过程的和谐性的今天，发生于富士康的这些悲剧，应该成为“体面劳动”的新起点。因此，不仅政府和工会组织应该介入富士康的这些“个案”，而且应该介入到更多经济组织中，避免类似悲剧的反复发生。